metropolis m

“Dit is nou eenmaal hoe het hier gaat…”

“Je bent te emotioneel…”

“Dat is iets tussen jullie…”

“Ik probeer gewoon m’n werk te doen…”

“Je hebt er zelf voor gekozen…”

“Dat is mijn rol niet…”

“Tsja, je weet hoe hij is…”

“Maar daar kunnen we toch gewoon over praten?!”

“Dat is jouw eigen verantwoordelijkheid…”

“Pick your battles…”

“Nou, je bent wel erg kritisch/negatief…”

“Persoonlijk heb ik niet zoveel moeite met…”

“In de echte wereld zul je ook te maken krijgen met…”

Wanneer je als student of docent iets probeert aan te kaarten op de kunstacademie kan het zo maar zijn dat je een van de bovenstaande dooddoeners te horen krijgt. Of het nou gaat over het gebrek aan communicatie of verantwoordelijkheid, didactiek, pestgedrag, je contract of je loon, de algehele witheid en het totale gebrek aan ‘diversiteit’ van het instituut, of over grensoverschrijdend gedrag. Iets aankaarten, betekent al snel dat je zelf het probleem wordt: ‘When you expose a problem you pose a problem’, zoals Sara Ahmed beschrijft.[1]

Geen wonder dat uitingen van zorg, kritiek en wanhoop via andere uitwegen naar buiten komen. Studenten en docenten grijpen, ten einde raad, sociale media als Instagram aan om anoniem maar luid van zich te laten horen. We spreken liever met een journalist als Lucette ter Borg dan met een vertrouwenspersoon op de academie, want daar sta je er alleen voor.

Kunstacademies kwamen afgelopen weken met statements naar buiten. Iedereen streeft naar een veilige leer- en werkomgeving. Ook op de KABK draait het crisismanagement op dit moment op volle toeren. Dure bureaus zijn ingehuurd om de directie bij te staan en de blootgelegde problemen ‘naar de interne cultuur met betrekking tot sociale veiligheid’ te onderzoeken. Maar wat gaat dit opleveren? Op de korte termijn niet zo veel: men ‘wacht het onderzoek af’ en kan even ‘geen uitspraken doen zolang het onderzoek nog loopt’. En wat levert het op de lange termijn op? Een directeur die sneuvelt? Of een coach voor een slecht functionerende en overwerkte leidinggevende?[2]

Kunstacademies zijn geaccrediteerde onderwijsinstellingen. Op papier is er van alles geregeld dat de kwaliteit en het functioneren van een instituut zou moeten garanderen: van visitatiecommissies tot medezeggenschap van studenten en docenten, klachten- en klokkenluidersregelingen, cao’s, gedragscodes, sectorbrede overlegorganen, en een raad van toezicht. Hoe kan het dan dat er toch zo’n grote kloof bestaat tussen het streven naar een veilige werk- en leeromgeving op papier en de alledaagse ervaringen in de praktijk?

De zaak Andeweg, en de nasleep daarvan, maakten duidelijk dat onveilige omgevingen op kunstacademies niet incidenteel zijn. Wat maakt dat we structureel tegengehouden en ontmoedigd worden om iets te doen aan slecht functionerende collega’s, grensoverschrijdend gedrag en machtsmisbruik? Welke structuren bepalen hoe we met elkaar omgaan, wat we als onze taak beschouwen en aan wie we loyaal zijn? Wie heeft hier zicht op, waar is het toezicht?

In dit artikel onderzoeken we drie concrete structuren binnen kunstacademies die (het gebrek aan) sociale veiligheid mogelijk maken: de totstandkoming en samenstelling van een afdeling en bijbehorende aanstellingsprocedures, de arbeidsvoorwaarden en de afdelingscultuur.

[h1]1. AANSTELLINGSPROCEDURE: VRIENDJESPOLITIEK vs. DE ‘SOLLICITATIECODE’

Hoewel volgens de cao-hbo het naleven van de basisregels van de ‘sollicitatiecode’ bij het werven aannemen van nieuwe werknemers verplicht is, lijken de meeste aanstellingen van docenten op kunstacademies via de informele sfeer te verlopen.[3] Vacatures worden zelden gepubliceerd. Het hoofd van een afdeling vindt vaak via zijn eigen netwerk docenten, die in zijn ogen geschikt zijn, vaak op basis van hun ‘interessante beroepspraktijk’: ‘[Z]e [zijn] op hoog niveau werkzaam als kunstenaar, musicus, vormgever, componist, organisator, publicist, curator of onderzoeker. Ze hebben een stevige en actuele positie in de beroepspraktijk en merendeels een internationale referentie.’[4]

Didactische ervaring wordt zelden getoetst. En als er al naar gevraagd wordt is een breed portfolio en ervaring in het geven van wat lessen of workshops op verschillende locaties afdoende. Productiviteit en een goed netwerk: dat zijn de tekenen van bekwaamheid ten tijde van de gig economy, in ieder geval als het gaat om beginnende kunstenaars of ontwerpers. In het geval van meer gevestigde namen kan gebrek aan onderwijsvisie of organisatorische capaciteiten bovendien eenvoudig gecompenseerd worden door mededocenten en een coördinator. Hoewel een hoge culturele status niks zegt over je capaciteiten als docent, levert het dus gerust een uitnodiging op voor een aanstelling als afdelingshoofd. Grote namen zorgen tenslotte voor vele nieuwe aanmeldingen en aanzien.

Steeds terugkerend uitgangspunt is dat kunstacademies studenten opleiden voor de beroepspraktijk. Academies gaan ervan uit dat kunstenaars, schrijvers en ontwerpers de ervaring en kennis en het vakmanschap die ze hebben opgedaan in het veld nu ook aan de studenten onderwijzen. Hiermee hoopt het instituut haar relevantie en kwaliteit te verankeren in de samenleving en actualiteit. Je kan je afvragen welke actuele waarden van het werkveld deze nieuwe docenten – tegen wil en dank – op deze manier reproduceren en in stand houden. Een flexibele, workaholic werkmentaliteit waarbij productiviteit, nut en impact werkelijke creativiteit en verscheidenheid heeft ontwricht?

[blockquote]Je kan je afvragen welke actuele waarden van het werkveld deze nieuwe docenten – tegen wil en dank – op deze manier reproduceren en in stand houden

Overigens, is de beroepspraktijk momenteel voor velen zo onzeker dat lesgeven ondertussen ook een voorwaarde is geworden om überhaupt een praktijk te kunnen hebben. Daarmee worden de asymmetrische machtsverhoudingen binnen de academie alleen maar versterkt; kunstenaar-docenten kunnen het zich niet permitteren om hun aanstelling kwijt te raken en kunnen niet anders dan zich volledig afhankelijk opstellen ten opzichte van het academisch bestuur.

[h1]2. ARBEIDSVOORWAARDEN: VASTE CONTRACTEN vs. DE ‘FLEXIBELE SCHIL’ 

Het principe dat kunstonderwijs en ‘het werkveld’ op elkaar aan moeten sluiten rechtvaardigt tevens de flexibilisering van het onderwijs. Aan nieuwe docenten worden nauwelijks nog vaste contracten gegeven; vrijwel alle nieuwe docenten werken (verplicht) op tijdelijke basis. Over het precieze aantal zzp’ers dat per jaar werkzaam is op de kunstacademies bestaat weinig tot geen transparantie. [5] Jaarverslagen van kunstacademies geven hier en daar een beetje inzage in de docentensamenstelling. Duidelijk is in ieder geval dat er een tweedeling bestaat tussen het zittende – vaak oude, Nederlandse en witte – docentencorps, waarvan een aanzienlijk gedeelte een vaste aanstelling heeft, en de ‘flexibele schil’ van nieuwe docenten.  

Die tweedeling werkt door in beloningen. Uit jaarcijfers blijkt dat leden van het College van Bestuur in Den Haag en Arnhem in 2019 zo’n 150.000 euro verdienden.[6] Een schrijnend verschil met het standaard minimumtarief voor lesgevende zpp’ers op Bachelor-opleidingen – al zeker tien tot vijftien jaar 35,00 tot 42,00 euro per uur. Bij de Masters schommelt de vergoeding tussen 37,50 en 55,00 euro per uur. Veel beginnende en jonge kunstenaars ontwerpers, schrijvers of curatoren zijn zzp’er, omdat dat de enige contractvorm is waarin ze hun werkzaamheden kunnen verrichten of waarin ze subsidies kunnen aanvragen.[7] Het is geen keuze, het is simpelweg de enige mogelijkheid om te werken in de creatieve sector.[8]

Academies leggen de tijdelijkheid en flexibiliteit echter uit als wens van de docenten zelf: ‘We zien hiermee een voortzetting van de tendens uit 2017 waarbij docenten in tijdelijke dienstverbanden de voorkeur geven om als zzp’er, of op basis een andere flexibele vorm, bij ArtEZ te werken.’[9] De logica van autonomie en individualisme waar zowel de kunstacademie als het culturele werkveld op draaien lijkt inmiddels ook geïnternaliseerd door de lesgevende zzp’er. Die vindt het vaak ‘ook wel lekker om alleen maar gast te zijn’. Maar die gelaten, en soms ook cynische, houding staat betrokkenheid met en gezonde samenwerkingen binnen het onderwijs in de weg.

Wanneer nieuwe docenten toch een contract aangeboden krijgen, is dit vaak een tijdelijk contract [10], waarvan de voorwaarden haast zo precair zijn als die van de flexibele aanstelling. In de cao bepaalt de zogenaamde ‘ketenregeling’ hoeveel tijdelijke arbeidscontracten er maximaal achtereenvolgens afgesloten mogen met een werknemer voordat er aan hem of haar een vast contract aangeboden moet worden. ‘ Tijdelijkheid in arbeidsovereenkomsten, en dus flexibiliteit, moet beargumenteerd en uitlegbaar zijn’, aldus de cao voor het hoger beroepsonderwijs [11] Regulier werk moet volgens de cao uitgevoerd op basis van een vast contract of een tijdelijk contract met uitzicht op een vast contract, tenzij ‘uit een beoordeling […] blijkt dat de werknemer onvoldoende functioneert’.[12] 

Op kunstacademies is het echter volkomen normaal dat docenten na drie of vier jaarcontracten uit dienst gaan.[13] Voor sommigen betekent dit dat hun tijd op de academie erop zit, voor anderen betekent dit dat hen wordt gevraagd om een half jaar hun werkzaamheden te onderbreken. Mondeling wordt ze misschien toegezegd dat ze hun docentschap daarna weer mogen oppakken, maar op papier krijgen ze geen garantie. Het gevolg: onzekerheid, onduidelijkheid, voorzichtigheid, en, inderdaad: precariteit.

Flexibiliteit en dus tijdelijke contracten worden zowel door kunstacademies alsook door het sectoraal adviescollege kunstonderwijs gelegitimeerd met de argumenten dat aansluiting op actualiteit, innovatie en het werkveld belangrijk zijn.[14] Kunstacademies hebben dus een uitzonderingspositie voor zichzelf gecreëerd; ze wijken af van de hbo-cao. Terwijl nieuwe ‘kunstenaar-docenten’ met een beroepspraktijk dus enerzijds van fundamenteel belang zijn voor het kunstonderwijs, worden ze niet als volwaardige werknemers behandeld volgens de cao.

[blockquote]Door weinig transparante aanstellingsprocedures en de logica van de gig economy aan de ene kant, en slechte arbeidsvoorwaarden en tijdelijke contracten aan de andere kant, is het onderwijs zelf ook een competitief werkveld geworden

[h1]3. DE AFDELINGSCULTUUR

Door weinig transparante aanstellingsprocedures en de logica van de gig economy aan de ene kant, en slechte arbeidsvoorwaarden en tijdelijke contracten aan de andere kant, is het onderwijs zelf ook een competitief werkveld geworden.  Gevraagd worden te komen verloopt informeel; gevraagd worden te blijven is een tweede. Hoe word je als docent op de kunstacademie beoordeeld?

Functioneringsgesprekken en evaluaties lopen nogal uiteen: per afdeling en academie, maar ook per aanstelling. Het kan deels worden overgelaten aan docenten zelf of aan een afdeling ‘quality assurance’, maar het is uiteindelijk het afdelingshoofd of de projectleider die bepaalt of je kunt blijven of niet. Hoewel de arbeidsrechten van docenten met een vaste aanstelling vaak wel worden gewaarborgd, kunnen de redenen voor het niet meer terugvragen van een docent met tijdelijke aanstelling heel willekeurig zijn: slechte aansluiting bij andere collega’s, afwezigheid bij vergaderingen, te weinig inzet, ontevreden studenten, een beroepspraktijk die minder relevant is.

Wanneer besluiten over het aanstellen of laten blijven van docenten zodanig schimmig genomen worden, zorgt dit voor een cultuur van wantrouwen. Voor docenten en medewerkers, ook voor degenen met een vast contract, is het te riskant slecht functionerende collega’s aan te spreken of machtsmisbruik aan te kaarten. Men is bij het nemen van concrete stappen zijn/haar/hun werk te verliezen, zelf gepest te worden, of zelf consequenties te zullen ervaren in het werkveld buiten de academie.

Vertrouwen wordt een loyaliteitskwestie. Oppervlakkige betrokkenheid en een roddel- of angstcultuur zijn de norm. Niet alleen bij docenten en medewerkers, maar ook bij afdelingshoofden. Het zijn dezelfde structuren die het voor hen moeilijk maken om hun kennissen, vrienden en netwerk te corrigeren. Laat staan om ze aan te spreken bij ongewenst gedrag. Zowel op papier als in praktijk is de rol van een docent met de bijbehorende taken, verantwoordelijkheden en ethisch of moreel gezien plichten niet (goed) uitgewerkt. De afdeling begint bij jezelf en eindigt bij jezelf.

[blockquote]Oppervlakkige betrokkenheid en een roddel- of angstcultuur zijn de norm. Niet alleen bij docenten en medewerkers, maar ook bij afdelingshoofden

[h1] 

[h1]CURSUS, COACHES EN EVENTS: DE KANT EN KLARE REACTIE

Problemen, of ze nou worden aangekaart door studenten of door docenten, worden vaak in eerste instantie afgedaan als subjectief en worden geïsoleerd. Enkel incidenteel worden ze besproken. Daarbij worden ze zelden tot nooit in het licht van de hiërarchische structuren binnen de organisatie besproken, hoewel die er fundamenteel aan zijn.

Vage aanstellingsprocedures, onduidelijke taakomschrijvingen, gebrek aan toetsing en evaluaties van docenten, gebrek aan collegialiteit en betrokkenheid, verantwoording en verantwoordelijkheid, en ook belangrijk: gebrek aan pedagogische kwaliteiten, vormen samen de cultuur die ongewenst gedrag zoals naar voren gebracht door het NRC-artikel over Andeweg van afgelopen oktober faciliteert.

Liever lossen we het zelf op. Het zijn onze (mythische) ideeën van autonomie, kunstenaarschap en de beroepspraktijk die ons op de been houden en ons ervan weerhouden docentschap in het verlengde van het bestuur van de academie te zien. Exceptionalisme, individualisme, keuzevrijheid en extreme nadruk op individuele verantwoordelijkheid vormen samen het kader waarbinnen onderwijs plaatsvindt. Tel daarbij op de gebruikelijke autoriteitsverhouding tussen docent en student, maar ook de machtsverhoudingen tussen directie, hoofden, oude docenten met een vast contract en de ‘flexibele schil’ van talloze tijdelijke docenten, en je snapt dat er een fundamenteel organisatorisch probleem is op de kunstacademie. Het principe is dat je zelf verantwoordelijk bent – het is wat ons verlamt maar ons tegelijkertijd op de been houdt.

Dezelfde logica wordt nu gehanteerd wanneer academies pogen de werkcultuur te verbeteren. Voor elk ‘probleem’ is er wel een cursus, coach, event, panel, boek, bijeenkomst of rapport. Voor het instituut is alles mogelijk en ‘waardevol’, als het maar vrijblijvend is. Onder de vleugels van lectoren, studium generales en andere experimentele initiatieven en losse samenwerkingsverbanden, verliezen complexe vraagstukken en initiatieven hun effectiviteit en potentie voor verandering.  Ze worden getransformeerd tot louter discursieve producten van het instituut. Met andere woorden, het instituut kan het discours altijd een plek geven zonder dat het beklijft of er zelf naar hoeft te luisteren.  

Dure onderzoeken naar sociale veiligheid, nieuwe vertrouwenspersonen, diversity officers en integriteitscodes gaan daar weinig aan veranderen. In ieder geval zolang de slechte en scheve arbeidsomstandigheden en machtsverhoudingen die goed onderwijs onmogelijk maken niet worden aangekaart. Macht corrumpeert en dient altijd gecontroleerd te worden. Het monster schuilt echter, zoals we eerder aangaven, net zo goed in de valse beloftes van autonomie en vrijheid, waar zowel kunstacademie, werkveld en zzp’er van doordrongen zijn en die alles tot ‘een persoonlijke kwestie’ maken.

[h1]HOE DAN WEL VERDER?

Goed en veilig onderwijs, onderwijs waar geen plek is voor verkrachting, seksisme, racisme of pestgedrag, vereist engagement en langdurige inzet. Het verlangt een systeem van collectieve verantwoordelijkheid, transparantie, vertrouwen, collegialiteit en betrokkenheid waarin niet alleen studenten zich kunnen ontwikkelen, maar ook docenten worden begeleid. Waarin onderwijsvisies worden gedeeld, getoetst en bijgesteld. Waarin men toerekeningsvatbaar wordt geacht en een evaluatie meer is dan een kopje koffie of een schimmige, maar slopende beoordeling. En: waarin pedagogische kwaliteiten centraal staan.

Voorlopig blijven een aantal hoofden, lectoren, docenten, coördinatoren, maar ook alumni en zelfs een paar studenten profiteren van wanbeleid en vriendjespolitiek. Studenten en docenten zouden zich samen, ondanks onderlinge verschillen, sterk moeten maken voor een veilige werkcultuur. De strijd loopt langs hiërarchische structuren, maar wanneer we ons organiseren kunnen we ons verzetten tegen de machten die verandering tegenwerken.

Organiseer je. Verenig je, sluit je aan bij de Kunstenbond of bij Platform BK of een andere belangenbehartiger. Dien gezamenlijk klachten in tegen het bestuur. Eis transparantie, visie en verantwoording. Eis gedeelde kaders, en het einde van de enorme salarisverschillen en corruptie die een gevolg zijn van dit wanbeleid. Doe dat niet alleen, maar samen.

*Anonimiteit

Dit artikel is geschreven door een aantal docenten (namen bekend bij de redactie) en een belangenbehartiger. De docenten kiezen ervoor om anoniem te blijven omdat het voor hen te onveilig is deze tekst op eigen naam te publiceren. Daarnaast vinden ze het belangrijk dat de aandacht uitgaat naar de inhoud van de tekst. Belangenbehartiger Peter van den Bunder van de Kunstenbond is met naam en toenaam aanspreekbaar op dit artikel. Reacties naar aanleiding van dit artikel kunnen gemaild worden aan de Kunstenbond: [email protected] of naar de redactie van Metropolis M [email protected].